Talent Summoner進入
進入新市場之前，先寫好候選人研究需求說明：列出可以檢驗的假設、證據的限制、一位負責人和明確的停止條件。
你的新創公司有一個急著補人的職缺，但熟悉的搜尋範圍一直找不到清楚的方向。創辦人在考慮一個新市場，卻不知道職缺的用語、工作界線或公開的證據在那裡是否行得通。如果馬上開始搜尋，一個沒經過檢驗的直覺，很可能就變成一長串名字。
候選人研究需求說明會把搜尋之前的決定寫清楚。它記下對市場的假設、可以接受的證據、決策負責人和停止條件。它不是市場規模報告，不保證找得到候選人，也不是招募預測。
先決定需求說明要回答什麼
只寫一個決策問題，而不是籠統地說想多了解一點。例如：創辦人是否應該為這個職缺，在市場 B 開啟一次核准過的人才搜尋？答案可以是開始、修改職缺或市場界線、延後再議，或是先結案。
在任何人開始搜尋名字之前，需求說明要先回答四件事：
- 這位新人必須負責什麼工作？
- 實際考慮的是哪個市場界線？
- 哪些假設可能改變這個決定？
- 誰能核准下一步行動？
問題要比「市場 B 有人才嗎？」更窄。公開搜尋無法確立整個市場的規模。它能檢驗的是：在核准的來源中，這個核准過的職缺是否找得到可以解讀、而且和工作相關的證據。
實際範例：一個急著補人的職缺
這只是一個範例，不是市場基準。一位創辦人需要一名資深後端工程師，在客戶上線之前負責 API 的可靠性。在本地市場的搜尋，並沒有回答同一個職缺能不能在市場 B 進行研究。決定由創辦人負責；研究執行者可以蒐集證據，但不能改變問題。
| 需求說明欄位 | 範例內容 | 界線 |
|---|---|---|
| 職缺成果 | 負責客戶 API 的設計、維運和改善 | 職稱不能證明真的負責過 |
| 市場界線 | 市場 B，採用公司核准的工作型態 | 不要從雇主總部的所在地推斷工作地點 |
| 假設 1 | 同等的工作可能用不同的職稱 | 職稱的差異是搜尋假設，不是契合的證明 |
| 假設 2 | 公開的專業來源可能看得到相關的工作背景 | 個人檔案只是片段，重要的事實可能仍然未知 |
| 假設 3 | 創辦人能及時審閱和工作相關的證據 | 審閱的餘力取決於負責人，和候選人供給無關 |
| 證據紀錄 | 來源、網址、審閱日期、觀察到的訊號和未知事項 | 不要把缺少的資訊變成負面結論 |
| 停止條件 | 每一項假設都標為有證據、有衝突或未知，而且創辦人能選擇下一步行動 | 不要自己編出個人檔案數量、薪資或回覆率的門檻 |
產出的是一份決策紀錄，不是一疊個人檔案。如果工作界線還只是猜測，在擴大搜尋之前，先回頭找職缺負責人確認。創辦人核准界線之後，兩週招募衝刺的人才搜尋計畫可以把這份需求說明，變成每天的檢查點和退出的決定。
使用可直接複製的市場研究需求說明
開啟一個新市場之前，把這段貼進職缺紀錄裡：
決策問題：
職缺成果：
市場界線與核准的工作型態：
要檢驗的假設：
允許的證據與來源日期：
不在範圍內的證據：
決策負責人：
研究執行者：
停止條件：
決定：開始、修改、延後或結案
決定日期與下一位負責人：每一項假設，都要寫出什麼證據會支持它、什麼證據會削弱它。一則有用的紀錄可能會寫：「一份和職缺相關的專案描述用了不同的職稱，但內容說明了所需的 API 負責範圍；請向候選人查證實際範圍。」除非有標明日期、方法也相關的資料支持，否則不應該寫「這個市場有很多優秀的工程師」。
把證據和推論分開
使用一組簡單的證據用語：有日期的公開陳述標為觀察到，對方自己提供的資訊標為候選人自述，公司核准的條件標為內部限制，紀錄回答不了的問題則標為未知。原始來源要放在筆記旁邊。
不要把工具回傳的個人檔案總數，當成當地市場的估算。不要從個人檔案推斷對方是否有空、有沒有興趣、資歷或工作許可。也不要把沒有搜尋結果，當成這個市場沒有合適人選的證明。這些是不同的問題，需要一條由人負責的查證途徑，或改用其他來源。
如果某項假設和證據互相衝突，就把衝突記下來，不要把它平均掉。創辦人可以決定要修改職缺、改變界線、提出後續問題，或停止研究這個市場。
指定負責人，在範圍走偏之前停下來
因為這只是一個急著補人的職缺，所以創辦人仍然要為決定負責。研究執行者負責紀錄的正確性、來源日期和範圍。熟悉這個領域的審閱者可以質疑某項觀察是否和工作相關，但不會因此變成未經核准的決策者。
如果決策問題、市場界線或證據規則還沒核准，就不要開始搜尋。當每一項假設都有了狀態，而且創辦人可以在開始、修改、延後或結案之間做選擇時，就結束這一輪研究。如果下一步行動需要提出一個沒有證據支持的市場說法，而不是一個更窄的證據問題，也要停下來。一個明確的「未知」是有效的結果，不是無限期瀏覽下去的理由。
Talent Summoner 適合用在哪裡
Talent Summoner 是我們依職缺進行人才搜尋的產品。它目前的人才搜尋頁面於 2026 年 10 月 3 日查證，說明它會根據一份職缺需求說明，在 LinkedIn、GitHub 和其他公開來源中搜尋超過 2 億份個人檔案，依必備條件和加分條件排序結果，並附上白話的理由。這個涵蓋範圍的說法不是當地市場的估算。請在需求說明定好界線之後再使用它，並由團隊檢查證據、決定哪些事情需要查證。
如果創辦人已經有來自核准市場的履歷，另一個獨立的候選人排序工具是用來比較這批手上的履歷。這兩個流程都無法回答市場假設是否成立，也不會替你做錄用決定。NIST 的AI 風險管理框架是自願採用的指引；它對風險管理的思考方式，正好提醒我們讓假設、證據和由人負責這幾件事保持清楚可見。
常見問題
新市場的候選人研究需求說明是什麼？
它是針對一個職缺、在搜尋之前寫下的決策紀錄。它定義市場問題、假設、證據的限制、負責人和停止條件；它不宣稱市場規模或人才供給。
需求說明應該包含哪些證據？
記下有日期、和工作相關的觀察，附上來源，以及還有哪些事未知。把公開的觀察、候選人自述的資訊和內部限制，跟推論分開。
怎麼知道市場研究什麼時候該停？
當每一項假設都有了狀態，而且決策負責人可以選擇開始、修改、延後或結案時，就該停了。沒有哪個通用的個人檔案數量或回覆率門檻，能證明一個市場已經準備好。
Talent Summoner 會衡量當地的人才市場嗎？
不會。它公開的人才搜尋說明，指的是廣泛的個人檔案涵蓋範圍，以及依職缺排序的契合結果。界線由你的團隊定義，證據由你的團隊檢查，市場和錄用的決定也由你的團隊來做。
需求說明應該由創辦人還是招募人員負責？
應該由要為這個職缺決定負責的人核准。研究人員或招募人員可以蒐集證據、質疑用字，但重大的修改需要經過這位負責人。
為一個職缺完成需求說明，請創辦人核准界線，並記下停止條件。只有在決定是開始時，才開始一次聚焦的人才搜尋。如果決定是修改或延後，就把證據紀錄交給下一位負責人保管。
Talent Summoner 的產品資訊取自我們線上的人才搜尋和候選人排序頁面，於 2026 年 10 月 3 日查證。我們每季重新查證本頁，如果有任何變動，歡迎告訴我們。
