Talent Summoner創辦人
把創辦人主導的人才搜尋交給招募人員負責：一份背景交接包、清楚的決策權、證據交接，以及第一週的驗收檢查。
創辦人常常是因為手上握有背景脈絡，才自己開始找人：這個職缺為什麼重要、哪些取捨可以接受、某個人為什麼看起來有潛力。交接時，必須把這些脈絡、證據和行動的權限一起交出去。
把這次交接當成單一職缺的運作協議。它要告訴招募人員：哪些事已經確定、哪些可以調整、每筆紀錄代表什麼，以及例外狀況由誰處理。創辦人可以繼續擔任最終的錄用決策者，而人才搜尋和日常紀錄則交給招募人員負責。
先劃清交接的界線
在招募人員開始之前，把界線寫下來。內容包括職缺版本、交接日期、創辦人保留哪些決定，以及招募人員的第一個行動。寫明交接過來的候選人能不能聯繫、核准的溝通管道，以及哪一份紀錄才算正式版本。交接來的紀錄或公開來源，不等於可以聯繫對方；聯繫前要確認目前的依據，並把這個決定記下來。工作許可、薪酬、工作模式和職缺變更，都不要在私下閒聊中處理。
創辦人應該說明需求說明背後的理由，而不是要求招募人員保留自己的每一個偏好。把確定的要求和假設分開。如果某個假設已經不適用，就提出來請人決定，而不是默默改寫。
準備一份背景交接包
交接包放在團隊現有的招募紀錄裡就好。一份有版本、有存取控管、並連結到候選人紀錄的文件就夠了。內容包括：
| 交接包項目 | 最少要有的內容 | 驗收標準 |
|---|---|---|
| 職缺決定 | 要達成的成果、職責、核准的限制、必備條件、偏好和版本日期 | 不需要私下補充說明，招募人員就能講清楚哪些在範圍內、哪些不在 |
| 創辦人的脈絡 | 為什麼開這個職缺、已經考慮過的取捨、各項假設和尚未決定的選擇 | 每項假設都標明是決定、問題還是待驗證的假設 |
| 人才搜尋紀錄 | 試過的來源和搜尋字句、日期、有用的觀察，以及刻意不用的管道 | 招募人員能避免重做，也能說明這份紀錄沒有涵蓋什麼 |
| 候選人清單 | 來源網址或出處、日期、與工作相關的訊號、解讀、未知事項、狀態、聯繫紀錄和下一位負責人 | 每筆交接來的紀錄都有可追溯的下一步，或已記錄的暫緩原因 |
| 待決事項 | 議題、選項、決策負責人，以及卡住行動的時間點 | 招募人員知道該往哪裡上報，而不是自己猜 |
| 存取說明 | 誰可以查看、核准的用途、保存或刪除指示，以及正式紀錄所在的系統 | 接手的團隊確認存取權限和資料處理方式 |
候選人清單是證據交接的核心。把「非常適合」改寫成可以觀察的紀錄：「公開的職務描述寫到負責 API 的可靠性；範圍和時效仍未知；由招募人員在經核准的對談中查證。」這樣能保留線索，又不會把印象變成事實。缺少的資訊仍是未知，不是讓某人出局的理由。
英國資訊專員辦公室（ICO）關於 AI 輔助招募的指引於 2024 年 11 月 6 日發布，我們於 2026 年 9 月 2 日查閱。它建議機構把責任分工和資料處理指示寫成文件、減少不必要的個人資料，並說明資料會如何使用。即使交接包是人工整理的，這些控管也一樣有用。這是一般資訊，不是法律意見；請依雇用主體、所在地和流程適用的規定處理。NIST AI 風險管理框架是自願性指引，不是認證，也不是招募標準。
用 RACI 分配決策權
RACI 指的是 Responsible（負責執行）、Accountable（對決定負最終責任）、Consulted（事前諮詢）和 Informed（事後告知）。每項工作只設一位最終負責人。以下是創辦人、招募人員、專業審閱者，以及營運或人資夥伴的示範分工，請依實際情況調整。
| 工作 | 創辦人／職缺負責人 | 招募人員 | 專業審閱者 | 營運／人資 |
|---|---|---|---|---|
| 確認職缺需求說明和取捨 | A/R | C | C | C |
| 執行核准的人才搜尋並維護紀錄 | I | A/R | I | I |
| 判斷一份個人檔案是否在範圍內 | I | A/R | C | I |
| 變更必備條件、地點、工作模式或薪酬範圍 | A | R | C | C |
| 解決專業證據的問題 | I | R | A | I |
| 處理存取權限、聯繫限制或資料保存問題 | I | R | I | A |
| 做出最終錄用決定 | A | C | R | I |
招募人員不負責核准雇用條件或最終選才。這張分工表能避免創辦人在日常人才搜尋中，繼續當那個「隱形的核准人」。任何變更都要隨交接包版本一起記錄。
用上報規則，而不是一直打斷創辦人
在核准的界線內，招募人員應該能獨立行動。如果某個行動會改變職缺內容、對候選人承諾條件、使用新類別的個人資料、繞過聯繫限制，或依賴一項無法查證的重要說法，就要上報。紀錄互相衝突、某個候選人問題沒人負責，或決策負責人聯絡不上時，也一樣要上報。
上報時，記下觸發原因、受影響的候選人或職缺欄位、可選方案、暫時狀態，以及最終負責的決策者。只暫停受影響的那個行動，不要刪掉先前的紀錄。一般的未知事項可以變成由招募人員負責的查證問題；重大的界線變更則交給創辦人，以及相關的營運、人資或法務負責人。
第一週驗收清單
交接後第一週結束時，用這份清單驗收：
- 交接包有版本、交接日期、正式紀錄所在系統和指定負責人。
- 招募人員不靠創辦人的記憶，就能說出職缺界線、目前的假設和核准的聯繫管道。
- 每位交接來的候選人，都有來源、日期、與工作相關的納入理由、未知事項、狀態和下一位負責人。
- RACI 為日常人才搜尋、需求說明的重大變更、存取問題和最終選才，各指定一位最終負責人。
- 招募人員至少做過一次範圍內的紀錄判斷，並在共用系統中寫下理由。
- 待處理的上報事項都寫明決策者和下一次檢視時間；沒有任何卡關的問題只留在聊天訊息裡。
- 創辦人收到的是例外狀況和需要拍板的決定，而不是重看日常的個人檔案。
當招募人員能執行約定好的工作，而另一位審閱者也能還原每一個候選人決定時，交接才算驗收完成。開過一次會或轉寄一份名單，都不算驗收。
Talent Summoner 的定位
Talent Summoner 是我們的人才搜尋與候選人排序產品。它的人才搜尋流程從職缺描述出發，搜尋 LinkedIn、GitHub 和其他公開專業來源，再依必備條件和加分條件提供排序結果和白話說明。你可以把這些結果放進交接包；來源、解讀、未知事項、負責人和決定，仍由你的團隊記錄。
如果創辦人手上已經有履歷，候選人排序工具可以根據你提供的資料，產生排序後、可分享的報告。它不管理 ATS 應徵流程，不會發送你沒確認過的訊息，不會查證每一項說法，也不會替你做錄用決定。可以到定價查看目前的職缺額度方案，交接紀錄則保存在你自己的系統裡。
下一步
下一次創辦人主導的搜尋要交接之前，先建立交接包、填好示範 RACI，並請接手的招募人員確認驗收清單。驗收通過後，開始人才搜尋流程，並把可審閱的結果附在共用的職缺紀錄上。
創辦人交接人才搜尋給招募人員時，應該包含哪些內容？
包括職缺界線、創辦人的假設、試過的管道、候選人證據和未知事項、聯繫紀錄、待決事項、存取說明和指定負責人。標上版本和日期。
交接之後，最終錄用決定就由招募人員負責嗎？
不一定。在示範 RACI 中，招募人員負責日常人才搜尋和紀錄，創辦人則對需求說明的重大變更和最終選才負最終責任。實際的決策權要明確寫下來。
創辦人的筆記和證據對不上時，招募人員該怎麼辦？
把來源觀察和創辦人的解讀分開，標出衝突，並上報給最終負責人。不要把印象當成事實，也不要刪掉原始筆記。
Talent Summoner 能幫忙管理創辦人和招募人員之間的交接嗎？
不能。Talent Summoner 是我們的人才搜尋與候選人排序產品。它能提供排序後的搜尋結果，或根據你提供的履歷產生報告；但紀錄、聯繫、查證、面試和決定，都由你的團隊負責。
