Talent Summoner什麼時候該
內部調動負責人什麼時候該推翻一項自動化建議？用這份指南記錄證據和下一步。
自動化建議是審閱時的參考，不是最終決定。當建議沒有回答核准過的問題、依據的證據不完整或被誤讀，或和有書面紀錄的職缺界線衝突時，內部調動負責人就應該推翻它。推翻是為了修正一個可以追溯的問題，而不是替個人偏好貼上一個聽起來很技術的標籤。
當排序結果已經出來，而有人必須照著走、先暫停，或記下不同的下一步時，就用這份指南。保留原始輸出、檢驗不同意的地方，並留下一份以證據為本的交接紀錄。
先界定這項建議的用途
在變更處置之前，先記下這項建議原本要做什麼：需求說明的版本、內部調動要回答的問題、候選人名單、建議日期和決策負責人。「要不要安排第一次對談」的建議，和關於資格、升遷或任命的決定並不相同。
把目標職缺的必備條件、加分條件和運作界線分開。對每一項重要標準，定義什麼證據可以支持它、可接受的同等路徑，以及資訊缺漏時要標記的狀態。內部員工目前的職稱、口碑和績效背景，要和針對目標職缺的證據分開，放在不同的欄位。熟悉這個人或許能幫你找到紀錄，但不應該在不知不覺中改變標準。
調查期間，不要編輯或取代第一次的建議。存下原始報告或審閱紀錄、說明和輸入版本。這樣可以避免修正後的解讀被誤認為系統的原始輸出。
推翻之前，先診斷觸發原因
大多數的不同意見都屬於以下四類之一。先診斷是哪一類，因為每一類的負責人和處理方式都不同。
| 觸發原因 | 診斷問題 | 適當的回應 |
|---|---|---|
| 缺少內部背景 | 是否有經授權的內部紀錄，能回答提供的個人檔案回答不了的重要問題？ | 把建議標為不完整，補上相關證據，再重跑或重新審閱這項標準。 |
| 證據過度延伸 | 說明是否聲稱了來源沒有證實的負責歸屬、工作範圍、新近程度或成果？ | 收窄解讀，把同樣的修正套用到可比較的候選人，並記下來源段落。 |
| 需求說明或界線不符 | 輸出是否把偏好當成門檻、漏掉核准過的同等條件，或忽略了真正的運作界線？ | 暫停處置，請職缺負責人確認這項標準，或為它建立新版本。 |
| 流程或紀錄錯誤 | 建議上附的是不是錯的個人檔案、重複的紀錄或過期的需求說明？ | 保留這個錯誤，修正輸入，重跑受影響的整批候選人，而不是只替某位候選人破例。 |
這些是展開調查的理由，不是自動推進的指示。如果觸發原因無法對應到需求說明或允許使用的來源，就把建議維持在查核，並寫出還沒解答的問題。
檢驗擬議的推翻
選擇不同的下一步之前，依照這個順序：
- 說明衝突：引用相關的標準或說明，再寫出來源實際支持的、範圍較窄的主張。
- 查看來源：讀內部紀錄、履歷、工作樣本或核准過的備註。區分參與和負責，也區分背景和證據。
- 套用同一套標準：重新檢查受同一項修正影響的候選人。內部員工不該因為審閱者比較了解他，就得到放寬的要求。
- 確認界線：判斷這個問題屬於必備條件、可以學會的缺口、運作界線，還是未知。資訊缺漏本身不是負面發現。
- 選擇處置：使用推進、查核、暫緩、修改或結案，並附上職務相關的理由和指定的負責人。
如果推翻的理由指向一個來源、一項已定版的標準，或確實的輸入修正，通常站得住腳。如果理由是這位員工「大家都知道很優秀」、「文化契合度更好」、因為年資應該破例，或因為排序「感覺不對」所以應該往前移，就很薄弱。這些說法也許代表面試小組該問的一個問題，但它們不是證據紀錄。
記錄由人做出的決定
把推翻寫成審閱狀態的變更，而不是宣稱這個方法永遠是錯的。讓原始建議、擬議的推翻和不確定性同時看得見。這份紀錄可以放在原始報告旁邊：
職缺／需求說明版本：
建議日期與來源：
候選人識別碼：
原始建議與對應標準：
推翻的觸發原因：
查看的來源與範圍較窄的發現：
重新檢查過的可比較候選人：
新的處置與職務相關理由：
負責人、下一步與停止條件：
回顧日期：內部調動時，紀錄只保留目標職缺決定需要的資訊，並遵循組織的存取和保存流程。不要把無關的個人細節複製到排序備註裡。如果某位主管有利益衝突或影響力很大，就加入一位獨立審閱者，而不是把這個顧慮偽裝成分數調整。各地規定不同；這是一般的流程指引，不是法律意見。內部調動的候選人契合度審閱提供了一張轉調證據對照表，讓你在決定前先檢查。
在下一個關卡回顧這次推翻
推翻要等到它的下一步真的發生，才算完成。負責人可能要查證專案範圍、提出一個可比較的工作樣本問題、確認一項界線，或修改需求說明。設定一個停止條件，例如「確認必要的執照之前不要推進」，或「必備條件的文字建立新版本後，重跑所有候選人」。結束這份紀錄時，寫下審閱過的證據和最後的狀態。
如果新的、經授權的內部證據改變了建議，兩個版本都要保留，並說明適用範圍。如果需求說明變了，就建立一個新版本，並決定是不是每位候選人都需要重新審閱。不要悄悄地只對一位員工套用新規則。這份紀錄區分的是修正過的輸入，和對判斷的不同意見。
Talent Summoner 的定位
Talent Summoner 是我們的產品，提供 AI 人才搜尋、履歷排序，以及經你確認後才寄出的主動聯繫。目前的候選人排序工具於 2026 年 10 月 3 日查核，可接受貼上或上傳的職缺說明，以及最多 50 份 PDF、DOCX、MD 或 TXT 格式的履歷，不需要註冊帳號，並回傳一份排序好的入圍名單，附上白話的理由和可分享的報告。把這份報告當成保留下來的初始建議，再補上經授權的內部背景和由人做出的推翻紀錄。我們的產品不會決定員工該不該轉調，也不會查證私人的績效證據。
當核准的內部人選需要和外部比較時，人才搜尋（於 2026 年 10 月 3 日查核）會從一份職缺需求說明開始，在 LinkedIn、GitHub 和其他公開的專業來源中搜尋超過 2 億份個人檔案。把公開來源的結果當成需要查證的探索素材，而不是證明對方目前有空、有興趣，或真的負責過那些工作。比較內部和外部候選人時，讓來源管道一直看得見。
推翻一項自動化建議是什麼意思？
意思是由人對照核准過的需求說明和經授權的證據檢查這項建議之後，記下一個不同的下一步處置。這不代表可以刪除原始輸出，或替某位候選人編造例外。
內部調動負責人什麼時候該暫停，而不是推翻？
當需求說明含糊、缺少重要來源、紀錄附錯了人，或運作界線還沒釐清時，就先暫停。在做推進決定之前，先指定負責人和停止條件。
證據缺漏應該觸發推翻嗎？
單憑這點不應該。把這項標準標為未知，找出一個可比較的查證步驟，並讓這個缺口保持看得見。只有當核准的流程定義了一個可靠、職務相關的門檻，而且已經用適當的方式取得必要證據時，才把證據缺漏當成負面因素。
Talent Summoner 能做出轉調決定嗎？
不能。我們的產品可以依職缺說明為提供的履歷排序，並解釋結果。內部背景、證據查證、利益衝突的處理，以及要不要推進或轉調的決定，仍然由人負責。
下一次進行內部調動審閱時，存下原始建議、分類觸發原因、重新檢查可比較的候選人，並記下一個有指定負責人的下一步。手上有履歷資料時用候選人排序，需要經核准的外部探索時用人才搜尋。
