Talent Summoner把資格
用一個內部轉調審核實例，把資格門檻和職務契合證據分開記錄，並為每位候選人指定明確的下一步。
資格條件和職務契合度回答的是兩個不同的問題。資格條件問的是：依照核准的規則或營運限制，這個人能不能被納入考慮。職務契合度問的是：手上的證據和這個職缺實際要做的工作有什麼關係。把兩者混成一個整體印象，內部轉調審核就很難說清楚：候選人可能符合資格，但某項能力還需要更多證據；也可能已經展現相關能力，但資格問題還沒釐清。
對負責內部轉調的人來說，實務上的目標是讓這兩條線各自獨立，直到有權做決定的人把它們放在一起看。符合資格不代表表現優秀，契合度高也不代表可以略過核准的先決條件。本文用的是示意審核紀錄，不是通用政策，也不是業界基準。
看名單之前，先定義兩條審核線
先寫下資格規則和它的負責人。規則可能來自內部轉調政策、核准的工作安排，或這個職缺的其他書面條件。照抄政策原文，並記下版本或檢視日期。不要從年資、直屬主管是誰、個人檔案、職稱或主管隨口的一句話推斷資格。如果問題涉及雇用身分、工作許可、工作地點或其他受法規規範的條件，請交給負責的人資、法務或具資格的當地顧問處理。本文是一般流程建議，不是法律意見。
接著用工作內容寫出契合度標準。把必備條件、加分條件和真正與工作相關的限制分開。每一項標準都寫清楚什麼證據可以支持，以及還有哪些未知。「已經熟悉公司」不是契合度標準；「能協調跨團隊的導入專案，並向受影響的使用者說明取捨」才是可以審核的標準，前提是這個職缺真的需要做這件事。
不要讓契合度的討論悄悄改寫資格條件。同樣地，也不要因為資格門檻沒通過或還沒查證，就說這個人契合度不佳。兩條線各留一份紀錄，任何交接都要指定負責人。
把資格當成門檻，不是分數
先做最小、但足以確認核准條件的查核。只有在政策負責人已經定義過這些標籤時，才把結果標為已確認、未確認、不符合或不適用。如果找不到資料來源，或規則有模糊空間，就標為未知並指派負責人；不要把「沒有資料」當成否定的結論。
資格紀錄應該包含：規則、允許使用的資料來源、查核日期、結果和下一步。履歷或許能辨識這個人並描述他的工作，但不一定是內部政策或工作許可判斷的權威來源。依照組織流程限制敏感資料的存取，也不要傳閱超過查核所需的個人資料。
這道門檻可以決定流程能不能往下走，但不應該改變對契合度的描述。「契合證據有支持；資格查證中」比「潛力中等」這種混合標籤有用得多，因為它讓決策者清楚知道已經確定了什麼、接下來要做什麼。
用同一份需求說明評估職務契合度
標準定案後，逐項對照候選人的工作證據。記下來源、從嚴的解讀，以及狀態：有支持、相近、未知或有矛盾，定義要讓整個團隊能一致套用。候選人目前的內部職稱可以幫你找到工作實例，但不能證明他實際負責的範圍、工作品質，或已經準備好接下另一個職務。
把發展潛力和目前的證據分開。內部候選人可能符合申請資格，也有可以培養的相近經驗。這可以是安排一次聚焦面談、實作題或培訓計畫的理由，但不能悄悄算成某項必備條件已經被證明。如果外部候選人也在同一個甄選流程裡，就用同樣的證據標準。
實例：內部轉調為導入專案主管
以下是一份示意紀錄：一位營運專員申請轉調為導入專案主管。組織的政策負責人已經把資格條件和職缺需求說明分開定義。
| 審核項目 | 審核線 | 現有證據 | 狀態與下一步 |
|---|---|---|---|
| 依照現行政策，這個人可以參加這次內部轉調流程。 | 資格 | 政策負責人手上的申請紀錄，而不是履歷。 | 在負責人查核現行規則之前為未知；不要讓面試小組自行推斷。 |
| 跨團隊協調面向客戶的導入專案。 | 契合度：必備條件 | 一份專案說明提到協調工作和上線，但沒有寫出這個人做了哪些決定、負責多大範圍。 | 相近；用問其他相近候選人時的同一個問題，聚焦確認負責範圍。 |
| 說明營運上的取捨，並管理後續工作。 | 契合度：必備條件 | 一份有文件紀錄的流程改善，寫出利害關係人和後續待辦事項，也標明了候選人的貢獻。 | 就所描述的工作而言有支持；再確認與這個職缺相關的背景。 |
| 熟悉公司使用的導入軟體。 | 契合度：加分條件 | 候選人用過一套相關的內部工具。 | 相近；除非職缺負責人核准調整，否則不要把它放進必備條件門檻。 |
這份紀錄產生兩個不同的下一步。政策負責人查核資格；職缺負責人檢視負責範圍的問題，並決定是否需要一份可比較的實作題。兩個動作都不會改變另一條線的標籤。如果資格已經確認、但契合度的缺口仍然重大，候選人可以標為待查證，而不是因為一個沒驗證過的假設被淘汰。如果依照核准規則確認不符合資格，就記錄這個流程結果，但不要改寫契合度證據。
用有範圍的交接結束審核
討論整體排序之前，先把資格結果、各項契合狀態、尚未解決的矛盾和決策負責人重述一次。每位候選人目前只能有一個處理決定：推進、待查證、暫緩、修訂或結案。結案要寫出支持這個決定的核准門檻或與工作相關的證據；暫緩要寫出卡在哪裡、由誰負責；修訂則要建立新版的需求說明或政策，而不是在審核途中改標準。
保留原始證據，以及每次狀態變更的原因。如果內部政策改了，先前的審核仍要連結到當時使用的版本。這樣日後的內部轉調決定經得起稽核，也不會把一次內部轉調當成對未來表現的預測。
Talent Summoner 適合用在哪裡
Talent Summoner 是我們的產品，提供 AI 人才搜尋、履歷排序，以及由你確認後才發送的聯繫訊息。目前的候選人排序工具於 2026 年 9 月 2 日查核：它接受一份職缺說明和最多 50 份 PDF、DOCX、MD 或 TXT 格式的履歷，不需要帳號，會產出附白話理由的排序入圍名單和可分享的報告。你可以用它整理手上履歷裡的契合度證據；它不會查證內部政策資格、工作許可，也不會判斷候選人是否準備好內部轉調。
如果核准範圍內的人選太少，人才搜尋（同樣於 2026 年 9 月 2 日查核）會從需求說明出發，在 LinkedIn、GitHub 和其他公開專業來源的 200M+ 個人檔案中搜尋。排序結果可以幫你發掘人選，但公開來源的資料只是待查證的線索，不能證明資格、目前是否有空，或對職缺有沒有興趣。兩條審核線請保留在你自己的審核紀錄裡。
資格條件和職務契合度是同一件事嗎？
不是。資格條件是核准的先決條件或營運限制；職務契合度是職缺標準和現有工作證據之間的關係。分開記錄，才不會把一個還沒解決的門檻問題寫成能力不足。
資格查核結果未知，應該直接淘汰內部候選人嗎？
不應該。依照政策負責人定義的流程處理。把查核標為未知，寫出有權提供資料的來源，並指派負責人。不要把缺少紀錄當成不符合條件的證據。
契合證據很強，可以蓋過資格規則嗎？
不行。契合證據不能授權例外、繞過核准的規則。如果規則可能有誤或已經改變，請規則負責人修訂或釐清政策，並保留這次審核所用的版本。
Talent Summoner 能判斷內部候選人是否符合資格嗎？
不能。我們的產品可以依照職缺說明整理你提供的履歷，並說明排序的依據。查證政策條件、評估職務證據和做出內部轉調決定，仍然是你們組織的責任。
下一次內部轉調審核時，把核准的資格規則和職缺標準分別貼進兩個區塊，為每個未解決事項指派一位負責人，並記錄有明確範圍的處理決定。接著，手上已經有履歷就用候選人排序，真的缺人選時再用人才搜尋。
