約聘轉正職缺的人才搜尋

舉例來說，用人主管說：「先用約聘的方式請這個人，做得順利就轉正職。」候選人聽到的是一份很可能轉正的工作，但派遣合約上的雇主卻是另一家公司。而轉正的條件，根本還沒有人核准。在變成搜尋問題之前，這已經是一個人才搜尋品質的問題。

約聘轉正職（英文常說 contract-to-permanent、temp-to-perm 或 contract-to-hire），通常是指先有一段有期限的合作，之後才可能轉為正式聘用。實際的安排各不相同。請依目前已核准的內容搜尋，誠實描述「之後可能轉正」這件事，而且當雇用、商務或法律上的假設還沒釐清時，就先停下來。

把兩段安排分開寫

把一開始的合作和之後可能的正式聘用分成兩行寫。記下初期的簽約方、期間、計酬方式、工作模式和交付內容；可能的雇主、核准程序和決定時間；職務是否會改變；以及職務範圍、人資、商務、法務或稅務問題各由誰負責。

除非另有一份經核准的正式錄取承諾，否則轉正只是一個選項，不是承諾。

不要讓「約聘」兩個字代替一個已核准的用人模式。美國國稅局（IRS）的指引指出，身分要看整體關係來判斷，包括行為上的控制、財務上的控制和雙方關係的性質；只看合約上的名稱並不夠。英國政府的指引也提到，承攬人可能是自雇者、「worker」，或是由派遣機構雇用的受僱者。這些是特定法域的例子，不是放諸四海皆準的標準。請依雇用主體、工作地點和實際安排適用的規定處理。

如果團隊說不出簽約方是誰、核准的初期條件是什麼，或轉正由誰負責，就先暫停。如果正職的人力編制或薪酬還沒核准，就只能描述「未來可能的路徑」。

審核人才搜尋實際能支持哪些證據

這裡的來源品質，指的是能不能依照已核准的初期安排，準確地介紹每位候選人。它不代表看公開個人檔案就能判斷聘用身分，或預測對方之後會不會轉正。

要釐清的問題	可能足以開啟對話的證據	仍然未知的部分
這個人做過有期限的相關工作嗎？	候選人自述的職務、履歷或雇主的描述寫明了工作內容和期間	合約上的身分、本人負責的範圍、時效，以及目前是否有興趣
這個人能接受已核准的初期安排嗎？	直接對談確認對方理解擬定的地點、時程和合作方式	工作許可、稅務處理、薪資發放方式，以及是否必須走派遣公司的流程
轉為正職對這個人有吸引力嗎？	被問到時，候選人說明自己的偏好	雇主會不會核准轉正，以及最後的條件是否適合雙方
是否還有其他供應商或雇主牽涉其中？	候選人或經授權的仲介說明彼此的關係	獨家權、人選歸屬、轉任費、預告期，以及資料分享的義務
工作內容會大致維持不變嗎？	核准的兩份需求說明描述了相近的成果和匯報對象	未來的職責、主管、薪酬、福利和決定時間

把履歷上的字句、職稱或來源摘要當成線索。不要因為個人檔案公開可見，就推斷對方的合約身分、能否到職、是否願意轉正或有沒有工作許可。簡短記下來源、它能支持哪個問題，以及還需要由人確認什麼。缺少的資訊是未知，不是負面結論。

說明可能的路徑，但不要推銷承諾

和候選人溝通時，要講清楚：初期合作由誰提供、誰付費；期間和條件；轉正是否只是可能；由誰決定；以及還有哪些事情未定。

例如：「這是與已核准的簽約方進行的初期約聘合作，範圍和期間都已核准。之後可能考慮轉為正職，但需要經過核准，並另外發正式錄取通知。你目前想找的是哪一種安排？」只使用已核准的事實。不要承諾一定會轉正，也不要憑印象解釋稅務或勞動權益。

問候選人正在考慮哪一種安排，並且只記錄下一步決定需要的、與工作相關的偏好。個人檔案上的「Open to work」標示回答不了這個問題。重要條件有變動時，要再聯繫候選人；關於薪資、休假、福利、工作許可或聘用身分的問題，則轉給指定的負責人。

知道什麼時候該上報

遇到以下情況時，人才搜尋應該暫停，把問題交給對的負責人：

主管想像管理員工一樣，控制工作時間、方法、設備或督導方式，但需求說明卻把這個人寫成獨立承攬人；
初期安排、雇主或薪資發放方式不清楚；
人力派遣公司或仲介可能是實際雇主、會收取轉正費或轉任費，或附帶人選歸屬條款；
職缺跨國，或牽涉稅務、工作許可、福利或資料處理的問題；
出現「之後會轉正」的說法，卻沒有核准的錄取流程、人力編制或條件；約聘期和正職的工作內容差異很大；或候選人要求人才搜尋團隊無法查證的法律、稅務或權益結論。

記下這個問題，並暫停受影響的聯繫或錄取步驟，直到人資、採購、法務或合格的當地顧問回覆。IRS 建議把判斷身分的因素記錄下來，但它不會替自己權責範圍以外的情況決定身分。保留相關的假設、事實、負責人和決定日期。這是一般資訊，不是法律意見。