內部候選人面試問題：15 題怎麼問、怎麼評分

最好的內部候選人面試問題，考的是新職缺的工作內容，而不是這個人在公司待了多久，或他的主管有多欣賞他。下面 15 個問題是寫給主持面試的人，依面試階段分組，每題都附上好的回答會呈現什麼，以及該注意的警訊。

我們開發 Talent Summoner，替一個職缺找到外部候選人並排序，讓你在做決定前，先看看外面還有誰。截至 2026 年 10 月 3 日，第一個職缺額度免費、不需信用卡，第二個 US$4，之後每個職缺額度 US$29，或每月 US$59 取得 10 個職缺額度（價格方案）；不管你用不用它，下面的問題都適用。

如果你的公司已經有正式的內部調動計畫和自己的評估方式，就照那套走。如果是一位員工應徵小團隊裡的空缺，就從下面的表格開始。

依階段整理的 15 個內部候選人面試問題

在同一個階段，問內部和外部候選人同樣的核心問題。你很了解這個人，是你該更謹慎的理由，而不是跳過問題的理由。

開場的問題

#	問題	好的回答會呈現	警訊
1	你為什麼想做這個職缺？為什麼是現在？	他是被新工作吸引，而且和他想學或想負責的事有關	只是想離開目前的主管、薪水或團隊
2	你覺得這份工作會和你現在的工作有什麼不同？	對新工作、壓力和共事的人有實際的想像	「基本上就是我現在在做的事，只是換個職稱」
3	你會懷念目前工作的哪些部分？	誠實思考過自己要做的取捨	完全沒有，或列出的清單讓人覺得他其實不想離開

技能與過往表現的問題

#	問題	好的回答會呈現	警訊
4	說說你在這裡做過、最接近這個職缺的工作。哪一部分是你負責的？	一個具體的專案，有他自己做的決定和成果	什麼都是「我們做的」；他倚賴你原本對他的了解
5	說說一次你面對多個互相衝突的優先事項的經驗。你先做了什麼？為什麼？	清楚說明先後順序的理由，以及他怎麼告知受影響的人	誰催得最兇就先做誰的
6	說說一次你需要另一個團隊改變做事方式的經驗。	他清楚自己的權限，提出明確的請求，並持續追蹤	他越級處理，或乾脆放棄
7	這個職缺的哪一部分對你來說是新的？你正在怎麼準備？	說得出具體的不足，也已經採取實際的行動	「做了就會了」，沒有任何計畫
8	說說你在這裡收到、讓你改變做事方式的一次回饋。	具體的回饋，以及之後看得到的改變	想不起任何回饋，或對回饋提出反駁

關於轉換職缺的問題

#	問題	好的回答會呈現	警訊
9	在這個職缺裡，你可能要帶領或審核現在是你同事的人的工作。你會怎麼處理？	打算公開地重新建立彼此的關係，不偏袒任何人	「什麼都不會變」，或打算靠強硬來證明自己
10	你會怎麼交接目前的工作？	一份實際的交接計畫，清楚誰接手哪些事	他以為可以兩份工作一起做，或根本沒想過
11	你在前 90 天會做什麼？哪些事會維持原樣？	先花時間傾聽，設定少數幾個優先事項，並尊重運作良好的部分	一份根據過去不滿而列出的改善清單
12	關於這個團隊怎麼運作，有哪些是你還不知道的？	承認從內部看到的仍有缺口，也說得出要怎麼補上	以為自己在旁邊看過，就什麼都知道了

最終面試的問題

#	問題	好的回答會呈現	警訊
13	說說一次你不同意這裡某個決定的經驗。你怎麼提出來？	他在適當的場合、用事實提出意見，之後就全力投入	抱怨點名的同事，或從來不提出異議
14	如果你沒有得到這個職缺，你希望我們提供什麼？	回饋、一份發展計畫，以及清楚的下一步	暗示他會離職或不再努力
15	關於這個職缺，或我們會怎麼做決定，你想知道什麼？	關於工作內容和決定方式的問題	沒有問題，因為他以為自己已經知道答案

內部候選人需要證明什麼

每場一小時的面試挑 4 到 6 題，從新職缺最需要的能力開始：

能做新的工作：證據來自和新職缺相近的任務，而不只是目前工作的亮眼成績。
知道哪些是新的：說得出具體的不足，也有因應的計畫。
能處理改變後的人際關係：特別是以前的同事將來要向他報告的時候。
和外部候選人符合同一個標準：同樣的問題、同樣的量表、同樣的證據。

如果這是他第一次帶人，可以加入我們帶人主管面試問題裡的題目。我們的內部調動的候選人契合度審閱涵蓋面試之前的那一步。

怎麼替內部候選人面試的回答評分

面試結束後馬上替每個回答單獨評分，在和其他面試官討論之前完成：

分數	代表什麼
1	沒有真正的證據：含糊、離題，或出現警訊
2	證據薄弱：只有一個不完整的例子，或只有想法沒有行動
3	證據充分：一個清楚、符合新職缺需求的例子
4	證據很強：清楚的例子、合理的理由，以及他能說明的成果

只替候選人在面試中說的內容評分。你聽說過關於他的事，不論好壞，都另外寫在一份筆記裡。

年資不是分數，他目前主管的意見也不是。候選人面試評分表範本用來記錄每項條件和工作相關的證據。

內部候選人面試要避免的錯誤

因為認識就放水。跳過的問題，會讓你手上的證據比外部候選人少。
把目前主管的看法當成分數。把它當成一項需要查證的參考，而不是定論。
對內部人選問不同的問題。來自不同問題的回答，無法互相比較。
私人問題。不要問健康、家庭規劃和年齡，就算你和這個人很熟也一樣；很多地方都有限制。
讓他從別人口中聽到結果。在其他人知道之前，先當面告訴內部候選人。

怎麼告訴內部候選人他沒有得到這個職缺

在宣布錄用人選之前先告訴他。給兩到三個和職缺相關的具體理由，而不是針對他的個性。

接著一起約定一個發展步驟，以及回顧進度的日期，讓這個答案是「還不是時候」，而不只是「不行」。

什麼情況下這套問題不適合你

這 15 個內部候選人面試問題，是為小型或成長中團隊裡應徵空缺的員工設計的。以下三種情況請換掉：

正式的內部調動計畫：使用公司自己的評估方式和規則。
同一個職務的升遷：比起面試，對照下一個職級審視他的工作成果更合適。
工會或公部門的職缺公告規定：先確認必須遵守的流程。

做決定之前，Talent Summoner 適合放在哪裡

Talent Summoner 是我們做人才搜尋和候選人排序的產品。以下事實於 2026 年 10 月 3 日查證。

人才搜尋根據職缺需求說明，交回一份排序好的外部候選人入圍名單，並用白話說明理由。它搜尋 LinkedIn、GitHub 和其他公開來源，超過 2 億份個人檔案。

候選人排序可以替你手上已有的最多 50 份履歷評分，免費、不需帳號。把內部候選人的履歷放進同一批，讓每個人都依同一套標準排序。

它不做的事：進行或評分你的面試、決定升遷、發送付費的 LinkedIn InMail，目前也不能與 ATS 同步。決定仍由你的面試小組負責。

我們每季重新查證本頁的產品資訊。

對現有員工，有哪些好的內部面試問題？

好的問題會問他最接近新職缺的工作、哪些部分對他來說是新的、他會怎麼帶領以前的同事，以及他在前 90 天會做什麼。問你也會問外部候選人的同一組核心問題。

內部候選人有哪些困難的面試問題？

最難的問題會問他要怎麼帶領現在還是同事的人、這個職缺的哪一部分他還沒準備好，以及如果沒有得到這份工作，他希望你提供什麼。

內部候選人應該被問和外部候選人一樣的問題嗎？

核心問題應該一樣，這樣回答才能互相比較。你可以再加幾題關於轉換職缺本身的問題，例如怎麼交接目前的工作。

什麼是給內部候選人的 30-60-90 問題？

它問的是他在新職缺的前 30、60 和 90 天會做什麼。好的內部候選人會打算先傾聽、保留運作良好的部分，而不是把過去每一個不滿都拿來改。

每場面試挑 4 到 6 題，每位候選人都用同一套評分量表，並親自告訴內部候選人結果。