Talent Summoner業務
給用人主管的 15 個業務面試問題，依面試階段整理，附上好的回答會呈現什麼、該注意的警訊，以及 1–4 分評分量表。
最好的業務面試問題，會要求候選人證明自己真的能找到案子、推進案子並成交，而不只是講得頭頭是道。下面 15 個問題寫給負責招募的人，依面試階段分組，每題都附上好的回答會呈現什麼，以及該注意的警訊。
我們開發 Talent Summoner，在面試開始前替一個職缺找到業務候選人並排序。截至 2026 年 10 月 3 日，你的第一個職缺額度免費、不需信用卡，第二個只要 US$4（結帳時提供的首購價，不會列在價格頁面上），之後每個職缺額度 US$29，3 個職缺額度 US$79，每月 US$59 含 10 個職缺額度，或每月 US$299 的 Unlimited 方案（方案與價格）；不管你用不用它，下面的問題都適用。
這一頁寫給正在招募第一位或第二位業務的用人主管、創辦人和 HR。如果你每個月都在招業務代表，也有一組受過訓練的面試小組，可以直接跳到評分量表。
依階段整理的 15 個業務面試問題
在同一個階段，問每位候選人同樣的核心問題。這樣回答才能互相比較。
初步篩選電話的問題
| # | 問題 | 好的回答會呈現 | 警訊 |
|---|---|---|---|
| 1 | 你賣的是什麼、賣給誰？一筆典型的案子是怎麼開始、怎麼結束的？ | 清楚說出產品、買方、成交週期，以及他自己在其中負責的部分 | 只有「企業解決方案」這類含糊的詞，說不出買方或流程 |
| 2 | 你的績效是怎麼衡量的？你的表現如何？ | 知道自己的目標，能說明表現好和不好的時期，而且不怪別人 | 不知道自己是怎麼被衡量的，或每次沒達標都是別人的錯 |
| 3 | 一般一週裡，開發新客戶和經營既有客戶的時間怎麼分配？ | 比例清楚，而且符合你要招的這個職缺 | 把經營既有客戶的職務說成是開發新客戶，或反過來 |
| 4 | 為什麼是這個業務職缺？為什麼是現在？ | 他研究過你的產品和買方 | 唯一的理由是錢或職稱 |
能力面試的問題
| # | 問題 | 好的回答會呈現 | 警訊 |
|---|---|---|---|
| 5 | 說說一筆你自己找來的案子，從第一次接觸到成交。 | 他怎麼挑選客戶、怎麼約到會議，又怎麼一步步推進 | 案子是自己找上門的 |
| 6 | 你怎麼判斷一個潛在客戶值不值得花時間？ | 一套可以重複使用的檢查：需求、預算、時機和決策者 | 每個潛在客戶都用同樣的方式追 |
| 7 | 說說一筆你沒拿下的案子。如果重來，你會怎麼做？ | 誠實檢視自己的錯誤，以及之後做了什麼改變 | 只怪價格或產品 |
| 8 | 你怎麼讓銷售管道和業績預測保持準確？ | 定期更新、階段清楚，並移除已經沒希望的案子 | 業績預測全憑感覺 |
角色扮演與案子檢視的問題
在通話前，給每位候選人同一份簡短、虛構的買方情境說明。
| # | 問題 | 好的回答會呈現 | 警訊 |
|---|---|---|---|
| 9 | 我扮演買方，請你主持一場需求探索會談的前十分鐘。 | 開放式提問、真正在聽，並針對你說的話追問 | 第一分鐘就開始介紹功能 |
| 10 | 我說：「看起來不錯，但太貴了。」你會怎麼回？ | 他會問「太貴」指的是什麼，並把成本連結到價值 | 馬上給折扣，或更用力推銷 |
| 11 | 帶我看一筆你上一份工作中還在進行的案子，拿掉相關名稱。 | 下一步、他看到的風險，以及誠實的成交機率 | 每筆案子都「快要成交了」 |
| 12 | 針對我們剛才的通話，寫一封簡短的後續追蹤信。 | 用白話寫出買方的問題、下一步和日期 | 一份寄給誰都可以的範本 |
最終面試的問題
| # | 問題 | 好的回答會呈現 | 警訊 |
|---|---|---|---|
| 13 | 說說有一次你和主管對某筆案子意見不同的經驗。 | 他直接提出來，之後仍維持良好的合作 | 他繞過相關的人 |
| 14 | 你有沒有被要求承諾一件自己不確定做得到的事？ | 他對買方和自己的團隊都保持誠實 | 認為過度承諾「本來就是業務的一部分」 |
| 15 | 來這裡的前三個月，你希望完成哪些事？ | 有計畫地學習產品、建立銷售管道，並在需要時求助 | 大話很多，卻沒有計畫 |
業務人選需要證明什麼
每場一小時的面試挑 4 到 6 題，從這個職缺最需要的能力開始：
- 自己建立銷售管道：他會主動開啟新的對話，而不只是處理分配到手上的名單。
- 清楚的銷售流程：他會評估潛在客戶，也知道每筆案子的下一步。
- 了解買方：他會問好問題，並把產品連結到真實的問題。
- 誠實的業績預測：他分得出哪些是真的案子、哪些只是希望。
- 抗壓韌性：丟掉案子和冷清的幾週不會讓他停下來，而且每次失敗都能學到東西。
如果你在香港招募，我們的業務專員招募指南涵蓋當地的薪資與佣金行情。
怎麼替業務面試的回答評分
面試結束後馬上替每個回答單獨評分，在和其他面試官討論之前完成：
| 分數 | 代表什麼 |
|---|---|
| 1 | 沒有證據：含糊、離題，或出現警訊 |
| 2 | 證據薄弱：說法籠統，真實的例子很少 |
| 3 | 證據充分：有真實的例子，能呈現這項能力，也有一些細節 |
| 4 | 證據很強：他自己的行動、清楚的結果，以及從中學到了什麼 |
業務候選人通常很會面試，因為能說善道本來就是工作的一部分。要評的是他做過什麼，而不是他聽起來多有自信；我們的候選人面試評分表範本示範如何記下每個回答背後的證據。
業務面試要避免的錯誤
- 錄取最會講的人。要評的是證據，不是表達方式。
- 跳過角色扮演。看一場模擬通話，比聽任何過去的故事都更能看出實力。
- 每個人問不同的問題。這樣就沒辦法公平比較回答。
- 問私人問題。不要問年齡、家庭規劃、健康和宗教；很多地方都有限制。
- 要求提供前雇主的機密資料。在案子檢視時，請候選人拿掉客戶名稱和數字。
什麼情況下這套業務面試問題不適合你
本頁的 15 個業務面試問題，是為小公司的業務專員或 AE（account executive）設計的。以下三種情況請換掉：
- 入門的業務開發職缺：把重點放在可塑性、活動量和書面訊息，而不是過去的成交紀錄。
- 業務主管：加上招募、輔導、業務區域和業績預測責任的問題。
- 客戶經理：把重點放在續約、擴大合作和處理客戶問題，而不是開發新客戶。
業務面試之前，Talent Summoner 能幫上什麼
Talent Summoner 是我們做人才搜尋和候選人排序的產品。以下事實於 2026 年 10 月 3 日查證。
人才搜尋根據你的職缺需求說明，交回一份排序好的入圍名單，並用白話說明理由。它搜尋 LinkedIn、GitHub 和其他公開來源，超過 2 億份個人檔案。
候選人排序可以替你手上已有的最多 50 份履歷評分，免費、不需帳號。
它不做的事：進行或評分你的面試、發送付費的 LinkedIn InMail、維持持續運作的人才管道，也還不能與 ATS 同步。面試決定仍由你的面試小組負責。
我們每季重新查證本頁的產品資訊。
最常見的業務面試問題有哪些？
最常見的業務面試問題會問候選人賣過什麼、賣給誰、績效怎麼衡量、一筆贏下的案子、一筆丟掉的案子、怎麼評估潛在客戶，以及怎麼讓業績預測保持準確。很多面試還會加上一段簡短的需求探索會談角色扮演。
業務角色扮演該問什麼？
給候選人一份簡短的買方情境說明，請他主持需求探索會談的前十分鐘。接著提出價格異議，再請他寫一封後續追蹤信，並評估他聽得有多仔細。
業務面試怎麼評分？
面試結束後、和其他面試官討論之前，依每個回答提出的證據給 1 到 4 分。回答很有自信卻沒有真實的例子，最多只給 2 分。
業務面試有哪些警訊？
業務面試最明顯的警訊是：案子都是「自己找上門的」、丟掉案子只怪價格或產品，以及業績預測裡每筆案子都快要成交。出現任何一項，都值得在評分前再追問一題。
每場面試挑 4 到 6 題，和每位候選人進行同樣的角色扮演，並在第一場面試前先講好由誰做最後決定。
