什麼是人才管道（talent pipeline）？如何為每個職缺建立人才管道

人才管道（talent pipeline）是可能填補某個職缺的人選名單，從第一次找到一路到錄用，逐一階段追蹤。對小型團隊來說，最實用的做法是每個開放中的職缺各有一條人才管道，並記下每個階段的人數，這樣就看得出哪裡人太少。

我們開發 Talent Summoner，替一個職缺填滿人才管道的最上層：你描述職缺，就能拿到一份排序好的入圍名單，每位人選都附上契合的理由。截至 2026 年 10 月 3 日，你的第一個職缺額度免費、不需信用卡，第二個只要 US$4（結帳時提供的首購價，不會列在價格頁面上），之後每個職缺額度 US$29，3 個職缺額度 US$79，每月 US$59 含 10 個職缺額度，或每月 US$299 的 Unlimited 方案（方案與價格）；不管你用不用它，下面的方法都適用。

如果你每週都在招募，而且已經用招募 CRM 經營候選人培育活動，你已經有一條持續運作的人才管道，這篇對你來說會太基礎。如果你一年只招募幾次，每次搜尋都從零開始，就繼續讀下去。

單一職缺的人才管道階段，附範例

下面的人數是一個後端工程師職缺的虛構範例。它們呈現的是人才管道的樣子，不是要達成的基準。

每個階段只保留通過該階段的人，所以人數只減不增。在這個例子裡，大多數人在有人回覆之前就流失了：審閱時少了 45 人，從聯繫到回覆之間又少了 20 人，所以最上層一薄，幾乎就沒有人可以面試。

如何為一個職缺建立人才管道

1. 需求說明：開始找人之前，先列出三到五項必備條件和地點規則。
2. 目標：從你想安排的面試場數和你自己過去各階段的轉換率往回推，算出最上層需要多少人。
3. 來源：從多個來源填滿最上層。推薦、過去的應徵者、職缺廣告和公開個人檔案，各自會找到不同的人。
4. 審閱：聯繫任何人之前，先對照必備條件檢查每個人，並用一句話寫下他為什麼合適。
5. 小批次：一次寄出十到十五則個人化訊息，讓你在名單用完之前還有機會修正訊息。
6. 日期：每次階段變動都記下日期。日期能看出人卡在哪裡，而不只是有多少人。
7. 結案原因：每一筆紀錄結案時都寫上原因。「不合適」、「兩次訊息後沒有回覆」或「婉拒」，讓下一次搜尋有真實的依據。

人才管道最上層需要多少人

從你想要的面試場數往回推。在這個虛構範例中，找到的 80 人裡有 4 人進入面試，也就是每 20 人有 1 人。

如果你自己過去的搜尋是每 8 人有 1 人，那麼四場面試大約需要找到 32 人。

只要有自己的數字就用自己的，就算只有兩三次過去的搜尋也一樣。我們的候選人管道轉換率計算機說明如何計算每個階段的人數，讓轉換率真正有意義。

可以直接複製的人才管道表格

每人一列，每個職缺一張表。這八個欄位就夠了：

什麼情況下不適合用單一職缺的人才管道

• 每個月都招同一個職缺：替這個職缺維持一個持續運作的人才庫，不要每次都重建。
• 校園招募或大量招募：你需要的是有自動化階段的應徵者追蹤系統（ATS），而不是一張表格。
• 人才管道已經沉寂：建立新的之前，先重新啟動它；我們的如何重新啟動冷掉的人才管道指南列出了要檢查的事。

Talent Summoner 在人才管道中的位置

Talent Summoner 是我們做人才搜尋和候選人排序的產品。以下事實於 2026 年 10 月 3 日查證。

人才搜尋根據你的職缺需求說明，交回一份排序好的入圍名單，並用白話說明理由。它負責找人和第一輪審閱，搜尋 LinkedIn、GitHub 和其他公開來源，超過 2 億份個人檔案。

候選人排序可以替你手上已有的最多 50 份履歷評分，免費、不需帳號。

取捨如下：它不會發送付費的 LinkedIn InMail，不會在兩次搜尋之間維持持續運作的人才管道，目前也不與 ATS 同步。它的聯繫訊息只會在你確認這一批訊息之後，才從你自己的電子郵件或 LinkedIn 寄出；面試和階段紀錄仍由你負責。

我們每季重新查證本頁的產品資訊。

每個開放中的職缺建立一條人才管道，記下每個階段的人數；在怪罪面試之前，先把最上層擴大。