推薦人查核問題：20 分鐘通話腳本

推薦人查核（reference check）是一通簡短的電話：由曾和你的最終候選人共事過的人，向你確認他做過什麼、平常怎麼做事。在 20 分鐘內，問清楚這個人負責什麼、做出了什麼成果、怎麼和別人合作、為什麼離開，以及推薦人會不會再次聘用他；要聽的是具體細節，而不是稱讚。

我們開發 Talent Summoner，它從公開個人檔案中找出候選人並排序，並說明每個配對背後的理由。它不做推薦人查核，所以不管你有沒有用它，下面的腳本都適用；你的第一個職缺免費，不需信用卡。

這篇寫給手上有一位最終候選人、兩支推薦人電話的創辦人或用人主管。如果你是大量招募，或你的職缺需要正式的背景調查，請直接跳到最後一節。

20 分鐘的推薦人查核要問什麼？

兩位推薦人都用同一份腳本，並把筆記記在下方的一頁式紀錄上。

該問哪些推薦人查核問題？

每一列挑兩到三題。每位最終候選人的推薦人都問同樣的題目，而且每一題都只問和工作有關的事。

如果推薦人回答得很籠統，就請他舉一個例子：「那在平常的一週裡是什麼樣子？」

怎麼分辨敷衍的肯定和真心的推薦？

推薦人查核比的是聽，而不是問，因為幾乎每位推薦人都會說好話。以下是我們的經驗法則，不是研究結論。

敷衍的回答不等於拒絕。它是一個提醒：該打給第二位推薦人了，或針對那一點，再向第一位推薦人追問。

怎麼把入圍名單裡的薄弱處變成問題？

每位最終候選人，都有一些你在通話前查不到的缺口。先把它們列出來，再逐一問推薦人。

Talent Summoner 的報告會依你的必備條件和加分條件，為每位候選人附上白話的理由說明。公開個人檔案沒有清楚佐證的必備條件，就變成要問推薦人的問題，例如：「他寫自己擔任過團隊主管；他帶過多少人、帶了多久？」

我們的用證據矩陣比較最終候選人和招募決策的證據軌跡要求兩篇文章，說明如何在各個最終候選人之間追蹤這些缺口。

推薦人查核的邀約信長什麼樣子？

最終候選人一給你名字就寄出，讓推薦人可以挑時間。複製下面的內容，再改掉方括號裡的文字。

主旨：關於 [候選人姓名] 的推薦人通話，約 20 分鐘

[推薦人姓名] 你好：

[候選人姓名] 在應徵 [公司] 的 [職稱] 職缺時，提供了你的名字作為推薦人。我們想聽聽他和你共事時的情況。

這週方便和你通話 20 分鐘嗎？我可以配合 [兩個時段選項]。你說的內容只會在我們的招募團隊內部分享。

謝謝你，
[你的姓名]，[公司]，[電話]

一頁式推薦人紀錄要寫什麼？

通話時，每位推薦人各填一頁，之後再把兩頁拿來比較。記下對方的原話，而不是你的摘要，比較起來才公正；我們的面試筆記範本也是同樣的做法。

如果你也進行結構化面試，我們的小型招募團隊的結構化面試指南說明如何讓每位候選人的證據都維持同樣的格式。

什麼時候不適合用電話做推薦人查核？

由創辦人親自打電話，適合一次只招募一兩個人。有兩種情況，它並不是對的工具。

• 受法規規範的職缺：如果你的職缺或產業規定必須做正式的背景調查，請交給背景調查服務商；一通電話無法取代它。
• 大量招募：如果你要補很多職缺，自動化的推薦人查核工具會寄表單給每位推薦人，比打電話更省時間，前提是取得候選人的同意。

如果推薦人都只是朋友，這種電話的效果也很有限。至少請候選人提供一位前主管。

Talent Summoner 的定位

在你走到推薦人查核這一步之前，Talent Summoner 負責找出候選人並排序。

人才搜尋會搜尋 LinkedIn、GitHub 和其他公開來源，超過 2 億份個人檔案，並依你的必備條件和加分條件排序，附上白話的理由說明。

候選人排序會依你的需求，為你手上最多 50 份履歷評分並附上白話的理由說明，免費，也不需要帳號。

2026 年 10 月 5 日的價格：第一個職缺免費，之後每個職缺 US$29，或每月 US$59 含 10 個職缺（價格方案）。

把取捨講清楚：目前沒有付費 InMail、沒有持續運作的人才管道，也沒有 ATS 整合。它不會執行、安排推薦人查核，也不會為查核評分；這部分仍由你負責。

以上資訊於 2026 年 10 月 5 日查證，並且每季重新查證。

先問工作範圍，再問成果，最後才問會不會再次聘用；聽到含糊的肯定，就把它當成該打給第二位推薦人的理由。

常見問題