招募指標（recruiting metrics）：小型團隊真正該看的 5 個

小型團隊該看的招募指標（recruiting metrics）是職缺填補時間、階段轉換率、錄取接受率、每次錄用成本和 90 天留任率。每年招募不到 20 人時，其他大多數指標每多錄用一個人就大幅擺盪，沒辦法拿來指引決策。

我們開發 Talent Summoner，它搜尋公開個人檔案，替每個職缺交回一份排序好的入圍名單，讓你的招募漏斗最上層從一份數得出來的名單開始。截至 2026 年 10 月 3 日，你的第一個職缺額度免費、不需信用卡，第二個只要 US$4（結帳時提供的首購價，不會列在價格頁面上），之後每個職缺額度 US$29，3 個職缺額度 US$79，每月 US$59 含 10 個職缺額度，或每月 US$299 的 Unlimited 方案（方案與價格）。

如果你每年招募 50 人以上，而且有招募團隊，就值得在 ATS（應徵者追蹤系統）裡建一個完整的儀表板。如果招募人數比這少，就用試算表追蹤下面這 5 個指標。

小型團隊的 5 個招募指標

所有範例都是虛構的。最後一欄是解讀小數字的原則。

數字很小時，怎麼解讀招募指標

小數字的波動很大。養成幾個習慣，才不會被雜訊牽著走。

職缺填補時間用中位數

只要一個職缺特別慢，平均數就會大幅移動。

在一組虛構的 10 個職缺裡，九個花了 21 到 52 天，一個花了 96 天。平均數是 42 天，中位數是 36.5 天；拿掉那個特別慢的職缺後，分別是 36 天和 35 天。

所以一個職缺讓平均數移動了 6 天，中位數只移動了 1.5 天。回報中位數，並依照我們的職缺填補時間定義指南，選定一個起算日。

把比率當成範圍來讀

10 個錄取通知中有 8 個被接受，比率是 80%。95% 信賴區間（Wilson 方法，由我們自行計算）大約落在 49% 到 94%。

50 個中有 40 個被接受，比率仍是 80%，但區間會縮小到約 67% 到 89%。我們的招募指標信賴區間指南示範了計算方法。

比較之前先固定分母

「面試到錄取」只有在每個人都從同一群人開始算時才有意義。寫下哪些人算進每個階段，然後一直沿用這條規則；我們談如何定義招募漏斗分母的文章會一步步說明。

小型團隊可以跳過的招募指標

這些指標在廠商的儀表板上很常見。每年招募不到 20 人時，投入的力氣比得到的回報還多：

• 每個職缺的應徵人數。它隨你在哪裡刊登而起落，和你招募得好不好無關。
• 錄用品質分數。它混合了主管的評分，而少數幾次錄用沒辦法把這些評分平均掉。
• 候選人滿意度分數。只有少少幾份問卷回覆，不足以拿這一季和下一季比較。
• 招募人員生產力。在小型團隊裡，「招募人員」常常是身兼其他工作的創辦人。

保留這 5 個指標，每季回顧一次，並寫一句你會改變什麼。

怎麼進行每季的招募指標回顧

把 5 個數字放進同一張試算表，每個職缺一列。每一季回答三個問題：

1. 哪個職缺花的時間最久？卡在哪個階段？
2. 每位錄用的人來自哪裡？那個來源花了多少錢？
3. 有沒有人在 90 天內離職？面試漏掉了什麼？

我們的候選人人才管道轉換率計算器可以幫你回答第一個問題。我們的每次錄用成本指南說明哪些費用該算進支出。

什麼情況下這套招募指標不適合你

這套指標是為低招募量設計的。以下情況就不適合：

• 你會大批招募，例如一年招 30 位業務。這時你有足夠的資料計算平均數、做來源品質報告和漏斗基準。
• 你每次招募都透過獵頭。這時有用的數字是每次錄用的獵頭費用，以及他們推薦的候選人中你錄用了幾位。
• 你到目前總共錄用不到 3 個人。替每次錄用寫筆記，而不是計算比率。

Talent Summoner 能幫上什麼

Talent Summoner 搜尋 LinkedIn、GitHub 和其他公開來源，超過 2 億份個人檔案。它依必備條件、加分條件替每位候選人排序，並附上白話的理由。

你可以儲存候選人，並標記每個人進行到哪一步：已聯繫、已回覆、已面試、已發錄取通知或已錄用。這些標記就是上面轉換率指標需要的各階段人數。

坦白說明取捨：目前沒有付費 InMail、沒有持續運作的人才管道，也沒有 ATS 整合。它不會替你計算職缺填補時間或每次錄用成本。

我們於 2026 年 10 月 3 日查證這些資訊，並每季重新查證。

每個職缺追蹤 5 個數字，當成範圍來讀，並每季回顧一次。